Hoe toekomstige toekomstige behoeften te voorspellen

HR-professionals zijn verantwoordelijk voor personeelsfuncties, het trainen van werknemers, het bieden van voordelen en het omgaan met eventuele problemen of disciplinaire acties die plaatsvinden. De dagelijkse verantwoordelijkheden van het managen van het personeelsbestand kunnen weinig tijd overlaten voor langetermijnplanning. Menselijke hulpbronnen moeten strategische planning uitvoeren om de missie van het bedrijf te vervullen in relatie tot het personeelsbestand. Zonder jaarlijkse strategische planning kan het bedrijf merken dat ze niet bereid zijn te voldoen aan toekomstige personeelsbehoeften of trainingsbehoeften.

1.

Neem deel aan strategische planning. Personeel maakt deel uit van het strategische planningsteam en is een partner in het bepalen van de toekomstige groei van het bedrijf. Het werven en behouden van getalenteerde medewerkers is de sleutel tot hoge prestaties, innovatief denken en productiviteit. HR-professionals voeren niet alleen de strategische plannen van het senior management uit; ze maken nu deel uit van het planningsproces. Aangezien personele middelen over de nodige vaardigheden, opleiding en ervaring beschikken om posities te vervullen, kan het helpen bij het budgetteren en tijdlijnen voor werving ontwikkelen.

2.

Bepaal het huidige niveau van personeel en expertise. Personeelsinformatie en loongegevens kunnen een beeld geven van de huidige status van het bedrijf. Het aantal werknemers, hun huidige opleidingsniveau en behoeften, opleiding en prestatieniveaus geven een beeld van de kracht van het personeelsbestand. De gegevens laten zien waar expertise ontbreekt en moeilijkheden bij het werven en behouden van medewerkers om huidige posities in te vullen. Dit beeld van de huidige staat van het menselijk kapitaal van de onderneming vormt een basis voor het bepalen van toekomstige behoeften.

3.

Voer een gap-analyse uit. Het verschil tussen de huidige staat van een bedrijf en zijn toekomstige strategische personeelsplan zal de toekomstige HR-behoeften bepalen. Een bedrijf met een handmatig boekhoudsysteem kan een doel stellen om binnen de komende drie jaar over te schakelen op een geautomatiseerd computersysteem. Human resources zouden de nieuwe systemen beoordelen en analyseren, een functieanalyse uitvoeren voor functies die nodig zijn om de nieuwe systemen te implementeren en te onderhouden, taakomschrijvingen voor de nieuwe functies maken en de personeelsbehoeften voor deze functies bepalen. Het aantal posities en vereisten voor die functies is de kloof tussen de huidige expertise en toekomstige personeelsbehoeften.

4.

Strategische planning omvat budgetanalyse, prognoses en het bepalen van de nieuwe mix van medewerkers. Bij elke verandering kunnen er posities zijn die niet langer nodig zijn. Personeel zou dan een plan opstellen en een tijdschema opstellen voor een vermindering van de huidige posities, ontslagvergoedingen en doorstroomovergangsmogelijkheden voor beëindigde werknemers.