Voorbeelden van wat u moet zeggen over evaluaties van werknemersprestaties

Medewerkersbeoordelingen bieden een effectieve manier om contact te maken met uw stafmedewerkers, prestatiestatistieken te bespreken, doelen en doelstellingen te beoordelen en een pad voorwaarts te zetten voor voortdurende professionele ontwikkeling. De evaluatie is een plek om successen en verbeterpunten te bespreken en voor de werknemer om persoonlijke en professionele doelen te formuleren. Hoewel sommige bazen en stafmedewerkers tegen dit jaarlijkse of halfjaarlijkse evenement vrezen, kan het, als het goed wordt gedaan, een positieve ervaring zijn voor alle partijen.

Leid met het positieve

Begin uw evaluatie met een positieve noot. Als u een geweldige artiest evalueert, let dan op hoogtepunten zoals het verdienen van cijfers, onderscheidingen, erkenningen, feedback van klanten en het verbeteren van nieuwe bedrijfsdoelstellingen. Laat zien hoe positieve resultaten het bedrijf hebben geholpen.

Voorbeeld: " In de zes maanden sinds u uw idee implementeerde voor het automatiseren van retouren per postorder, zijn we in staat geweest om bestellingen drie keer sneller te verwerken en de klanttevredenheid is met 18 procent gestegen. ”

Raadpleeg Eerdere doelen

Als u eerder prestatiedoelen met de medewerker hebt ingesteld, moet u deze in uw evaluatie vermelden. Dit is een goede manier om uw opmerkingen te kwantificeren. Als de doelen zijn bereikt, benadruk dan hun impact; als dat niet het geval is, is het een goed moment om te evalueren wat er mis is gegaan en te plannen hoe je in de toekomst kunt restrategiseren.

Voorbeeld: " Kijkend naar uw doelen van vorig jaar, zie ik dat u uw doel hebt bereikt om een ​​nieuw softwareprogramma voor leadtracking te leren en het aan uw collega's te leren, wat geweldig is. Het lijkt er echter op dat uw verkoopdoelen ongeveer 25 procent kort waren. Eventuele gedachten over waarom het doelwit niet haalbaar was? ”

Wees specifiek met het negatieve

Het is niet productief om algemene uitspraken te doen aan slecht presterende werknemers, omdat het hun moreel kan verminderen en ze niets specifieks kunnen geven om aan te pakken of aan te werken. Wanneer u feedback geeft op gebieden die verbetering behoeven, wees dan nauwkeurig met uw opmerkingen.

Voorbeelden:

Slechte aanpak: "U was afgelopen kwartaal nooit op tijd, u was altijd te laat en het wekte veel wrevel bij uw collega's. Dat moet stoppen. '

Betere aanpak: "Het lijkt erop dat je de afgelopen zes maanden minstens 12 minuten te laat hebt geklokt. Ik weet zeker dat je je realiseert dat dit gedrag je collega's in de moeilijke positie brengt om voor je te zorgen, en ik weet zeker dat het ook geresulteerd heeft in een aantal opnieuw geplande klantafspraken. Kun je me vertellen wat daar gebeurt? "

Tip

• Het is altijd verstandig om een ​​personeelsvertegenwoordiger bij de hand te hebben voor evaluaties. Dit zorgt ervoor dat er geen sprake is van een "hij-zei-zij-zei" -situatie en dat alle procedures gedocumenteerd zijn.

Focus op oplossingen

Kritieke evaluaties moeten altijd worden gevolgd door een plan om de prestaties te verbeteren en vooruitgang te boeken. In plaats van de medewerker uit te schelden, vraag je om hun inbreng bij het oplossen van het probleem. Als je medewerker bijvoorbeeld zegt dat ze vaak te laat is omdat ze kinderen op school moet afzetten, vraag haar of ze haar schema wil aanpassen aan haar behoeften. Als ze over een half uur later komt, blijft ze een half uur later en als je je concessie hebt gegeven, zullen de late aankomsten niet langer over het hoofd worden gezien.

Wanneer een evaluatie corrigerende maatregelen bevat, stel de voorwaarden dan schriftelijk op. In het bovenstaande voorbeeld kan de wijziging in de planning een waarschuwing bevatten dat te late aankomsten onaanvaardbaar zijn en de consequenties dienovereenkomstig vaststellen.

Stel nieuwe doelen

Betrek uw stafmedewerkers bij het stellen van nieuwe, haalbare doelen voor de volgende evaluatieperiode. Met een toppresteerder, moedig haar aan om zichzelf uit te dagen en hoog te richten. Als u een worstelende staflid hebt, zorg dan dat de doelen redelijk en haalbaar zijn. Je zou binnen een paar maanden een tussentijdse evaluatie kunnen doen om te zien hoe het gaat met de worstelende medewerker.

Nadat u de evaluatie hebt voltooid, plaatst u uw opmerkingen in een formeel document en bekijkt u het opnieuw met uw medewerker. Als ze het eens zijn met de inhoud, vraag hen om het document te ondertekenen en te dateren en het in hun bestand te plaatsen. Als zij het er niet mee eens zijn, noteer dit dan om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde pagina staat over wat er is besproken en besloten.