Gendergelijkheidsbeleid

Naast het volgen van de normen van de moderne bedrijfsvoering en het kunnen zoeken naar het beste talent, moeten bedrijven een beleid voor gendergelijkheid hebben om nalevingsredenen. Talloze federale en staatswetten maken het zo dat bedrijven werkgelegenheid moeten bieden aan vrouwen. Natuurlijk wil geen enkele werkgever die op de hedendaagse markt concurreert een reputatie als seksistisch of discriminerend. Daarom ontwikkelen de meeste bedrijven personeelsbeleid om ervoor te zorgen dat hun managers en werknemers gender respecteren in hun keuzes en gedrag.

Achtergrond

In de jaren zestig werden een aantal belangrijke federale wetten aangenomen, waaronder Titel VII van de Civil Right Act van 1964 en de Equal Pay Act, die discriminerende praktijken verbieden op basis van geslacht, ras, religie, nationale afkomst en een aantal andere klassen van mensen. De federale overheid heeft de Equal Employment Opportunity Commission opgericht om deze wetten te onderwijzen en te handhaven. Dienovereenkomstig hebben werkgevers genomen om beleid, vormen en praktijken te creëren om naleving van het EEOC te tonen.

In dienst nemen

In het verleden mochten werkgevers vrouwenbanen en banen voor mannen hebben. Dit is niet langer legaal. Bedrijven moeten taakomschrijvingen maken die niet discrimineren op basis van geslacht. Verder moet een bedrijf, indien ondervraagd door het EEOC of indien geconfronteerd met een rechtszaak, kunnen aantonen dat mannen en vrouwen in aanmerking zijn genomen voor alle functies.

Een veel voorkomende praktijk is om formulieren voor gelijke kansen op werk te bieden met sollicitaties, zodat aanvragers hun geslacht en etniciteit kunnen documenteren voor naleving door EEOC. Volgens de wet kunnen bedrijven echter niet de vereiste vorm invullen voor het aannemen van een vergoeding.

Seksuele intimidatie

De EEOC, de wet van Texas zoals opgelegd door de Texas Workforce Commission, evenals de volumes jurisprudentie zijn zeer strikt op seksuele intimidatie. Bedrijven die een veilige en gezonde werkplek willen bevorderen en een serieuze legale blootstelling willen vermijden, nemen meestal beleid voor seksuele intimidatie. In veel gevallen presenteren ze dit beleid bij de inductie van een medewerker en laten ze hem een ​​bevestiging van ontvangst en begrip ondertekenen.

Veel bedrijven gaan nog een stap verder en stellen werknemers verplicht trainingen voor personeelszaken bij te wonen over seksuele intimidatie, hoe dit te voorkomen en hoe zaken moeten worden behandeld als een medewerker moet melden dat hij / zij seksueel is geïntimideerd.

Gelijke beloning

De federale Equal Pay Act maakt het illegaal om mannen en vrouwen verschillend te betalen voor het uitvoeren van dezelfde functie. De meest gebruikelijke manier om hiertegen te beschermen, is door in elke taakomschrijving beloningen op te nemen. Dus, hoewel er een beloningsbereik is om rekening te houden met ervaringen, is er een beloningsnorm die specifiek is voor de taak en wordt iedereen die de vacature vult dienovereenkomstig gecompenseerd.

Zwangerschap

Zwangerschap is een andere federaal beschermde status. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat het beleid duidelijk maakt dat vrouwen die zwanger worden op geen enkele manier kunnen worden beëindigd, gedisciplineerd of geïntimideerd om zwanger te worden.

Werkgevers moeten zwangerschapsverlof opnemen volgens de federale wet Familiale en medische verlof en de baan van een vrouw gedurende een periode van maximaal 12 weken voor haar behouden. Vaak doet de afdeling human resources meer dan dit toevoegen aan het werknemershandboek van de organisatie en trainingen geven aan managers over hoe FMLA en moederschap niet meer werken.