Werkgevers Verantwoordelijkheden voor het aanspreken van werknemers Klachten over seksuele intimidatie

Discriminatie en onwettige intimidatie op grond van geslacht wordt seksuele intimidatie genoemd. Seksuele intimidatie kan voorkomen in elke combinatie van werkrelaties - tussen werknemers of tussen werknemers en supervisors. Werkgevers hebben één basisverplichting jegens hun werknemers: een veilige werkomgeving bieden zonder discriminatie en pesterijen. Hoewel het een lange en soms dubbelzinnige richtlijn is, is het een gemakkelijke taak voor werkgevers die de toepasselijke arbeidswetgeving begrijpen, het beleid op de werkplek afdwingen en serieus aandacht schenken aan klachten van werknemers.

Juridisch begrip

Werkgevers kunnen werknemersklachten over seksuele intimidatie niet goed behandelen zonder eerst de federale en staatswetgeving over discriminatie en intimidatie te kennen. De oorspronkelijke verantwoordelijkheid van een werkgever bestaat erin onderzoek te doen naar wetten die van toepassing zijn op de arbeidsrelatie en om te leren wat discriminatie en intimidatie inhoudt. Daarbij leren werkgevers gedrag te herkennen dat als ongepast wordt beschouwd voor de werkplek en hoe het voorkomen van seksuele intimidatie kan worden voorkomen. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission en de staatsbureaus voor eerlijke werkgelegenheid - FEPA's genoemd - zoals de Texas Workforce Commission bieden middelen aan werkgevers die technische begeleiding en training nodig hebben met betrekking tot federale en statelijke arbeidsvoorwaarden.

Schriftelijk beleid

Werkgevers moeten een geschreven beleid ontwikkelen dat seksuele intimidatie verbiedt - het wordt meestal opgenomen in het gelijkekansenbeleid van het bedrijf en beschreven als een vorm van discriminatie die op de werkplek niet wordt getolereerd. Het geschreven beleid moet deel uitmaken van het werknemershandboek, waarvoor een werknemer een bevestigingsformulier moet ondertekenen met de ontvangst en instemming met het bedrijfsbeleid. Alle kwesties van seksuele intimidatie zijn niet hetzelfde; het beleid moet echter ook aangeven dat de discipline van het personeel onderhevig is aan discipline, afhankelijk van de omstandigheden.

Rapporteerstappen

Het aanpakken van klachten over seksuele intimidatie omvat het opsommen van de stappen die moeten worden genomen wanneer werknemers en supervisors gedrag herkennen dat ongepast is. De stappen omvatten aan wie incidenten moeten worden gemeld. Doorgaans moet een medewerker die ongepast gedrag als ongepast ervaart of beschouwt als seksuele intimidatie, met haar leidinggevende of manager praten. Als ze niet met haar directe chef kan praten of als haar supervisor de vermeende agressor is, moet de werknemer naar een andere manager of rechtstreeks naar de personeelsafdeling gaan.

Alle leidinggevenden en managers hebben echter de verantwoordelijkheid om te reageren op meldingen van seksuele intimidatie door deze te melden aan de personeelsafdeling met personeel die verantwoordelijk is voor het onderzoeken van klachten van werknemers. Als het bedrijf geen toegewijde personeelsafdeling heeft, moet een hoge manager worden aangewezen als medewerker belast met het onderzoeken en oplossen van klachten over seksuele intimidatie.

Aansprakelijkheid

Werkgevers hebben een extra verantwoordelijkheid om toezichthouders verantwoordelijk te houden voor hun acties, betrokkenheid en gedrag in verband met seksuele intimidatie. Wanneer supervisors zich schuldig maken aan onwettig gedrag of een oogje dichtknijpen voor seksuele intimidatie, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor misstappen van supervisors of het niet erkennen van incidenten van onwettige pesterijen en discriminatie. Veel werkgevers nemen een vast standpunt in over de rol van een supervisor bij het melden van en reageren op incidenten van seksuele intimidatie.

Onderzoek

Onmiddellijk onderzoek naar klachten van werknemers over seksuele intimidatie is van cruciaal belang. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het horen van klachten van medewerkers, het bepalen van de onderzoeksacties die nodig zijn om de situatie op te lossen. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission adviseert werkgevers ten stelligste om onmiddellijk te reageren wanneer een klacht van een medewerker beschuldigingen van oneerlijke werkpraktijken bevat en seksuele intimidatie een dergelijke klacht is die zo snel mogelijk de aandacht van personeel of bedrijfsleiding verdient.

Het EEOC doet zijn eigen onderzoeken met betrekking tot claims inzake seksuele intimidatie, maar het is nooit een goed idee voor werkgevers om uitsluitend te vertrouwen op het onderzoek van het EEOC. Werkgevers tonen hun bereidheid tot het nemen van proactieve maatregelen - ook al is onderzoek naar een klacht van werknemers een reactieve stap. Een werkgeversonderzoek is vereist om een ​​standpuntbepaling op te stellen namens de werkgever. In het geval dat het bedrijf geen medewerker voor werknemersrelaties of een ander personeelslid met de expertise heeft om een ​​vertrouwelijk onderzoek uit te voeren, zijn werkgevers verplicht om juridisch advies in te winnen.