Eliminatie van arbeidswetgeving op posities

Werkgevers kiezen ervoor posities te elimineren op basis van een aantal factoren, zoals personeelswijzigingen als gevolg van bedrijfsreorganisatie, consolidatie van afdelingsfuncties of herziene bedrijfsstrategie. Menselijke hulpbronnen moeten worden betrokken bij het bepalen hoe te selecteren welke posities worden geëlimineerd en zorgen voor wettelijke naleving zodat het bedrijf niet verwikkeld raakt in geschillen op basis van onrechtmatige beëindiging.

Werkgelegenheid bij Will

Tewerkstelling naar believen is geen arbeidswet; het is echter een doctrine die de meeste werkgevers gebruiken om zich het recht voor om de arbeidsrelatie op elk moment te beëindigen, om elke reden of zonder reden, met of zonder kennisgeving. Op voorwaarde dat het bedrijf zijn beslissing niet wil baseren om een ​​werknemer te beëindigen op basis van discriminerende redenen, is het elimineren van een functie ruim binnen het recht van de werkgever onder de doctrine. Als de werknemer echter niet in een andere rol wordt geplaatst en wordt beëindigd van het bedrijf, kan het moeilijk zijn om de beëindiging te rechtvaardigen als het bedrijf de rol ooit heeft hersteld. Dit zou betekenen dat de werknemer in die functie oneerlijk werd behandeld.

Titel VII

Titel VII van de Civil Rights Act, de Age Discrimination in Employment Act en de Americans with Disabilities Act verbieden discriminatie op de werkplek op basis van niet-werkgerelateerde factoren, zoals leeftijd, kleur, handicap, nationale afkomst, ras, religie of geslacht. Geen van deze factoren mag worden gebruikt bij de beslissing om een ​​positie te schrappen en de onderneming moet in staat zijn om haar beslissing te verdedigen mocht een onrechtmatige beëindigingsvordering ontstaan. Als er een claim ontstaat, ligt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat zijn beslissing om de positie op te heffen niet discriminerend was.

Family Medical Leave Act

Werkgevers die vallen onder de wet Familiale en Medische Verzekering moeten maximaal 12 weken onbetaalde, werkbeschermde verlof bieden aan in aanmerking komende werknemers. Wanneer een werknemer terugkeert van werkgerelateerd verlof, moet het bedrijf hem terugbrengen naar de positie die hij bekleedde voordat de FMLA verliet of naar een andere functie, gelijk aan taken, loon en arbeidsvoorwaarden. Werkgevers die de positie van een werknemer verwijderen terwijl de werknemer met verlof is, kunnen verwachten dat een vergeldingsvordering tegen hen wordt ingediend als er geen duidelijk, onweerlegbaar bewijs is dat de positie zou worden geëlimineerd, ongeacht of de werknemer uitging FMLA verlaten.

ontslagen

Als meer dan één functie wordt geëlimineerd, moet HR de Worker Adjustment and Retraining Notification Act of WARN raadplegen. Op basis van de omvang van het totale personeelsbestand en het aantal posities dat wordt geëlimineerd, kan de werkgever onderworpen zijn aan de WARN-regelgeving. Bedrijven die minstens 100 werknemers in dienst hebben die minstens zes maanden in dienst zijn geweest, zouden mogelijk 60 dagen op voorhand moeten worden geïnformeerd over het wegvallen van het werk. Naast een kennisgeving vooraf, moeten werkgevers contact opnemen met het plaatselijke kantoor van het Amerikaanse ministerie van Arbeid voor hulp bij massale ontslagen of herstructureringen die resulteren in het elimineren van 50 banen.