Wat zijn de vier verschillende maatregelen voor opleiding in de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen?

Het trainingsmodel met vier niveaus werd oorspronkelijk ontwikkeld door Dr. Don Kirkpatrick in zijn proefschrift uit 1954 aan de University of Wisconsin Business School. Het Kirkpatrick-model is een hulpmiddel dat u kunt gebruiken om de effectiviteit van de trainingsprogramma's in uw bedrijf te meten. Het gebruikt vier verschillende meeteenheden - reactie, gedrag, leren en resultaten - om trainingsprogramma's te analyseren.

Reactie

De eerste stap bij het beoordelen van de effectiviteit van een trainingsprogramma is om een ​​idee te krijgen van hoe de deelnemers erover dachten. Het meten van de reactie is snel, eenvoudig en goedkoop. Hoewel het u geen gedetailleerd beeld geeft van de impact van de training, kan het u helpen ervoor te zorgen dat de deelnemers zich er positief over voelen. Hoe duur of schijnbaar goed een trainingsprogramma ook is, als deelnemers ongelukkig vertrekken, zullen ze minder snel lessen gaan volgen.

Aan het leren

De volgende stap van het meetmodel is analyseren hoeveel de deelnemers daadwerkelijk hebben geleerd. Tegelijkertijd kijkt het model ook of ze hebben gehoord wat de cursus wilde leren. Het ontwerpen van tests voor het leren is uitdagender en vereist een beetje meer nuance omdat je niet kijkt naar wat de deelnemers zeggen dat ze hebben gewonnen, maar naar wat ze daadwerkelijk uit de klas hebben gehaald.

Gedrag

Goede gevoelens en leren zijn echter niet zo belangrijk in de bedrijfswereld als gedragsverandering. Het Kirkpatrick-model vraagt ​​om een ​​reeks beoordelingen die gedrag meten. Dit is met name een uitdaging omdat veel veranderingen subtiel kunnen zijn en een bekwaam oog vereisen om te detecteren. In veel gevallen zullen traditionele beoordelingen, zoals tests of feedbackformulieren, niet werken, waardoor in-the-field-analyse vereist is.

resultaten

Het uiteindelijke doel van training is om resultaten te beïnvloeden. Meestal kan het bekijken van de belangrijkste prestatie-indicatoren aantonen of de training effectief is. Als de slotkoers van een verkoopteam bijvoorbeeld is gestegen van 10 tot 15 procent na een training, terwijl teams die niet naar de training zijn gegaan niet zijn gestegen, zou dit een indicator zijn voor een succesvolle training. Hoe groter het monster dat wordt bemonsterd, hoe moeilijker het wordt om te bepalen of de verbeterde resultaten het gevolg zijn van de training of vanwege niet-verwante factoren.