Welke uitdagingen stellen vakbonden voor Human Resource Management?

De aanwezigheid van vakbonden kan de personeelsprocedures in een bedrijf veranderen. Bij afwezigheid van vakbonden ontwikkelen HR-managers beleid met betrekking tot aanwerving, compensatie en voordelen op basis van hun onderzoek en managementbeslissingen over bedrijfsbehoeften. Human resources en lijnmanagers werken rechtstreeks samen met individuele medewerkers om grieven en prestatieproblemen op te lossen. Wanneer werknemers unie maken, moet het management via de vakbond werken om beleid te bepalen en in sommige gevallen om grieven op te lossen.

Afdingen en organiseren

De Nationale Arbeidsverhoudingswet voorkomt dat werkgevers zich bemoeien met het recht van hun werknemers om zich te organiseren. Dit omvat het proberen hen te overreden of te dwingen om vakbondsmedewerkers anders te organiseren of te behandelen dan degenen die zich verzetten tegen organiseren. Een bedrijf kan een werknemer bijvoorbeeld niet overplaatsen naar een moeilijkere baan vanwege zijn pro-uniongevoelens, noch kan het dreigen te sluiten als werknemers zich organiseren. Een bedrijf heeft het recht om ervoor te zorgen dat een vakbond die erkend wil worden, de werknemers echt vertegenwoordigt en kan eisen dat een verkiezing, met geheime stemming, wordt gehouden. Wanneer organisatieactiviteiten beginnen, moeten HR-managers alle lijnmanagers trainen over welke acties legaal zijn en welke illegaal zijn om fouten te voorkomen.

Lonen, voordelen en arbeidsomstandigheden

Als werknemers zich organiseren, moet het bedrijf met de vakbond onderhandelen over uren, lonen, vakantietijd, verzekeringen en veiligheidspraktijken, en ook over de manier waarop operationele beslissingen, zoals verhuizing of het gebruik van onderaannemers, van invloed zullen zijn op werknemers. Dit betekent dat bedrijven zich moeten voorbereiden op de onderhandelingen en misschien zelfs een manager moeten trainen voor deze taak. In sommige gevallen kunnen werknemers in één werkgroep, zoals productie, lid zijn van een vakbond, terwijl anderen, zoals administratieve assistenten, dit niet doen. In dit geval, het bedrijf koopjes met de unie alleen voor de werknemers in de werkgroep vertegenwoordigd door de vakbond. Lonen, uitkeringen en arbeidsvoorwaarden voor andere werknemers worden nog steeds bepaald door middel van intern beleid. Als deze verschillen, moet een bedrijf de voor- en loonsregels voor beide sets werknemers bijhouden.

grieven

Als er zich een conflict voordoet, hebben individuen of kleine groepen werknemers die onder de unie vallen nog steeds het recht rechtstreeks met het management samen te werken om het conflict of de grief op te lossen, maar hun acties moeten consistent blijven met de collectieve arbeidsovereenkomst. Vaak zal de overeenkomst echter voorzien of zullen werknemers ervoor kiezen om een ​​vakbondsvertegenwoordiger in de discussie te betrekken. Hoewel het hebben van een derde persoon in de discussies in bepaalde omstandigheden een uitdaging kan vormen, kan het persoonlijke contact dat het management van een klein bedrijf heeft met de vakbondsafgevaardigde, conflicten helpen oplossen.

contributie

Veel collectieve arbeidsovereenkomsten zorgen ervoor dat werknemers kunnen aangeven dat ze hun vakbondscontributie willen betalen met hun salaris. Dit maakt human resources en payroll afdelingen aansprakelijk voor het correct beheren van de inhoudingen.