Voorbeelden van represaillemaatregelen door het management

In 2010 was vergelding voor het eerst in de geschiedenis de meest frequent ingediende claim bij de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). In de loop van het jaar werden meer dan 36.000 vergeldingsklachten ingediend, waarmee het aantal rasgerelateerde klachten werd overschreden, dat sinds de start van de EEOC bovenaan de lijst stond. Vergelding verwijst naar een aanzienlijke nadelige actie als reactie op een klacht van een medewerker, zelfs als de oorspronkelijke klacht niet werd onderbouwd. Vergeldingseisen zijn kostbaar en tijdrovend, vooral voor kleine bedrijven die niet regelmatig met deze problemen omgaan.

Formele disciplinaire maatregelen

De meest voor de hand liggende vergeldingsactie is openlijke formele discipline, zoals het ontslaan of ontslaan van een werknemer. Andere belangrijke disciplinaire maatregelen, zoals een onbetaalde opschorting of degradatie, zijn ook voorbeelden van managementvergelding. De werknemer hoeft in een klacht niet te bewijzen dat het motief voor de discipline vergelding was. Het is voldoende om aan te tonen dat de negatieve actie plaatsvond kort na de actie van de werknemer. De werkgever moet vaststellen dat de disciplinaire maatregelen zijn genomen om legitieme, niet-vergeldingsredenen, zakelijke redenen.

monetair

Managers hoeven niemand te ontslaan of hem openlijk te disciplineren om een ​​significant negatief effect op de beloning te hebben. Vergeldingsmaatregelen kunnen de vorm aannemen van het verwijderen van premies of toegang tot extralegale voordelen, het herhaaldelijk passeren van een werknemer voor promotie of het afgeven van een prestatie-evaluatie die ervoor zorgt dat een werknemer geen prestatie-gebaseerde bonussen ontvangt. Maar het feit dat een werknemer een klacht heeft ingediend, belet het management niet om een ​​slechte prestatiebeoordeling te geven om legitieme redenen. Evenzo heeft het EEOC aangegeven dat "afwijkende opmerkingen bij een anderszins positieve of neutrale beoordeling" geen vergelding vormen. Managers moeten zich bewust blijven van de mogelijke aansprakelijkheid en ervoor zorgen dat de redenen voor hun acties solide, ondersteunend en goed gedocumenteerd zijn.

Werk opdrachten

De benoeming van een medewerker in een moeilijker of minder wenselijk standpunt werd door het Amerikaanse Hooggerechtshof als een voorbeeld van managementvergelding beschouwd. Om vergelding te vinden, kan de actie niet slechts een kleine ergernis zijn. Het moet iets zijn dat een redelijke werknemer in dezelfde situatie als vergelding zou kunnen beschouwen, of een afschrikmiddel tegen het indienen van een klacht tegen de werkgever. Het overbrengen van de werknemer naar een werkopdracht die door alle werknemers als een aanzienlijk slechter werk wordt ervaren, zelfs als de compensatie hetzelfde is, zou een vergelding kunnen zijn. Evenzo kan een significante wijziging in het tijdschema van een medewerker zonder kennisgeving of het dwingen van de werknemer om over te schakelen naar de nachtdienst, ook als vergeldingsmaatregel worden beschouwd.

Sociale uitsluiting

Vergeten om een ​​werknemer een keer uit te nodigen voor een lunch op kantoor is misschien triviaal genoeg om niet als vergelding te worden beschouwd. Maar als tijdens de lunch kritieke zakelijke beslissingen worden genomen of als de medewerker systematisch wordt uitgesloten van belangrijke sociale activiteiten die open staan ​​voor de rest van het bedrijf, kan hij aantoonbaar aanspraak maken op vergelding. Managers moeten zorgen voor een werkomgeving zonder intimidatie, vergelding en vijandigheid. Namen, het isoleren van een medewerker uit de werkgroep of het toestaan ​​van dreigende opmerkingen en het lastigvallen van moppen, zelfs als de manager de moppen niet zelf vertelt, kan ook de basis vormen voor een wraakactie.