Voorbeelden van compensatiebeleid

Het compensatiebeleid varieert van basale verschuivingsverschillen voor werknemers die buiten de normale kantooruren werken - zoals schommeldiensten of kerkhofploegen - tot strategieën die werknemers belonen voor prestaties op hoog niveau die de organisatiedoelstellingen bereiken. Werkgevers houden daarnaast regelmatig toezicht op hun beloningsbeleid om ervoor te zorgen dat zij werknemers op een eerlijke manier en zo concurrerend mogelijk betalen in vergelijking met andere bedrijven in de sector.

Employee Incentives

Stimuleringsmaatregelen voor werknemers maken deel uit van het beloningsbeleid van werkgevers. Incentives kunnen gebaseerd zijn op een aantal factoren, zoals prestaties, verkoop of andere normen die het bedrijf gebruikt om werknemers te belonen voor het behalen van organisatorische en carrièredoelen. Medewerkers van wie de verkoop de verwachtingen van het bedrijf overtreft, komen bijvoorbeeld in aanmerking voor een stimulans als hun verkoopprestaties aan bepaalde richtlijnen voldoen. Richtlijnen die werkgevers gebruiken voor verkoopincentives zijn onder meer daadwerkelijke verkoopcijfers, herhaalde klantverkopen of verkopen aan klanten binnen de opkomende markten van het bedrijf. Stimuleringsmaatregelen voor werknemers worden bijna altijd specifiek beschreven aan de hand van subsidiabiliteitscriteria om grijze gebieden over prestatieverwachtingen te elimineren.

Verdienste neemt toe

Evaluaties van de prestatiesbeoordeling vormen een integraal onderdeel van het compensatiebeleid voor verdienstenverhogingen. Werkgevers vereisen doorgaans dat leidinggevenden en managers prestatierapporten uitvoeren voor werknemers die aan hen rapporteren. Prestatiebeoordelingen maken gebruik van functiebeschrijvingen, prestatienormen en werklogboeken om te bepalen of werknemers voldoen aan de verwachtingen van de werkgever op het gebied van productiviteit en kwaliteit van werk. Bedrijven die verdienstenverhogingen gebruiken om werknemers te belonen, baseren zich op beoordelingen van toezichthouders om salaris- of loonsverhogingen te bepalen, aangeduid als verdienstenverhogingen. Verdienste verhogingen hebben over het algemeen specifieke procentuele verhogingen voor werknemers die bepaalde prestatieniveaus behalen. Een voorbeeld van richtlijnen voor het verhogen van de verdiensten kan 5 procent en 8 procent zijn voor werknemers die prestatieverwachtingen behalen respectievelijk overtreffen.

Betaal voor prestaties

Een beloningsbeleid voor prestatievergoedingen is vergelijkbaar met een verdienstenverhoging omdat het gebaseerd is op de prestaties van de medewerker. Het verschil tussen een verdienste verhoging en een pay-for-performance beleid is dat pay-for-performance stijgingen meestal niet beperkt zijn tot specifieke percentages op basis van het behalen van een bepaalde rating. Pay-for-performance-beleid verhoogt de salarissen van werknemers op basis van prestaties die de doelen van de organisatie bevorderen. Een van de kenmerken van een beloningsbeleid voor prestatiebeloningen is dat managers meer speelruimte hebben bij het bepalen van het bedrag van een salarisverhoging. Een advocaat die bijvoorbeeld een aanzienlijk aantal bedrijven of een groot aantal klanten bij het advocatenkantoor betrekt, kan in aanmerking komen voor een verhoging op basis van een beleid van beloning wegens prestatiebeloning.

Jaaroverzicht

Personele middelen of vergoedingen en voordelen specialisten moeten het beloningsbeleid jaarlijks herzien om ervoor te zorgen dat het bedrijf een concurrentievoordeel behoudt. Een voorbeeld van het gebruik van jaarlijkse beoordelingen ter versterking van concurrerend beloningsbeleid vindt plaats wanneer werkgevers salarisaanpassingen doorvoeren op basis van marktprijzen voor werknemers met vaardigheden en kwalificaties waar veel vraag naar is. Een ander voorbeeld is het aanpassen van salarissen en lonen in overeenstemming met de kosten van levensonderhoud. Regelmatig herzien van het beloningsbeleid zorgt er ook voor dat het bedrijf voldoet aan de federale regelgeving met betrekking tot eerlijke beloning, minimumloon en overwerkregels. Tijdens jaarlijkse compensatiebeoordelingen controleren sommige werkgevers hun beleid met betrekking tot de vrijgestelde en niet-vrijgestelde status. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid handhaaft de Fair Labor Standards Act-richtlijnen met betrekking tot vrijgestelde en niet-vrijgestelde werknemersclassificaties en biedt technische ondersteuning en begeleiding aan werkgevers die hulp op dit gebied nodig hebben.